در بسیاری از نهادهای اداری کشور، بهویژه در بدنه دولت، نظام ارتقاء و پاداشدهی بهگونهای طراحی شده که گاه نه بر اساس توانمندیها، بهرهوری و نظم کاری کارکنان، بلکه صرفا بر پایه سال خدمت، ارتباطات درونسازمانی یا رفتارهای محافظهکارانه استوار است. این وضعیت سبب شده که بسیاری از نیروهای توانمند و خلاق، پس از مدتی فعالیت مؤثر، دچار نوعی فرسودگی روانی و شغلی شوند و به این نتیجه تلخ برسند که «باید خود را به بیکفایتی بزنند» تا آسیب نبینند.
در ساختار اداری ایران، بهویژه در ادارات دولتی، کارمندانی وجود دارند که با صداقت، انضباط، دلسوزی و خلاقیت وظایف خود را انجام میدهند؛ اما در عمل، این ویژگیها نه تنها مزیت رقابتی محسوب نمیشود، بلکه در بسیاری موارد سبب تحمیل وظایف بیشتر به آنها میشود. در مقابل، کارکنانی که از زیر کار درمیروند، کار را به دیگران پاس میدهند، خود را درگیر مسائل نمیکنند و با حداقل تلاش بیشترین ماندگاری را دارند، نه تنها مواخذه نمیشوند، بلکه به دلیل «بیحاشیه بودن»، موقعیت شغلی خود را حفظ کرده و حتی ارتقاء میگیرند.
یکی از دلایل اصلی این پدیده، فقدان نظام مؤثر و منصفانه ارزیابی عملکرد در دستگاههای اجرایی است. در اغلب ادارات، ارزیابیها بهصورت شکلی و صوری انجام میشود و گزارشها معمولا از کیفیت عملکرد و بهرهوری واقعی افراد بیاطلاعاند.
همین مسأله موجب شده تلاش برای تحولخواهی و نوآوری از سوی برخی کارکنان، با مقاومت سیستم و حتی طرد ضمنی مواجه شود. کارمندان فعال در این فضا، به جای تشویق، بیشتر بار سازمان را به دوش میکشند و درنهایت با تضعیف روحیه مواجه میشوند.
تکرار این روند، پس از مدتی منجر به یک پیام واضح به تمام کارکنان میشود: «سعی نکن بیشتر کار کنی، سعی کن بیشتر دوام بیاوری!» همین پیام، پایهگذار فرهنگی میشود که در آن «کمکاری زیرکانه» به یک مهارت سازمانی تبدیل میشود و «کار زیاد» مترادف سادهلوحی و ناآگاهی. در چنین فضایی، منابع انسانی که باید بزرگترین دارایی هر دستگاهی باشند، به مرور به سرمایهای خاموش، کمانگیزه و حتی فراری تبدیل میشوند.
اگر یک نیروی کارآمد در برابر این چرخه مقاومت کند، معمولا مجبور میشود علاوه بر وظایف خود، بخشی از کارهای نیروهای غیرفعال را هم انجام دهد؛ بیآنکه تغییری در دریافتی یا جایگاه او ایجاد شود. این شرایط، کمکم او را فرسوده، ناامید و محتاط میکند. در نتیجه، نه تنها او از ابتکار و خلاقیت دست میکشد، بلکه خود را به «ظاهر یک نیروی متوسط» نزدیک میکند تا کمتر دیده شود و فشارها را کمتر احساس کند. این دقیقا همانجایی است که سیستم از درون تهی میشود و نهادها در ظاهر پر از نیرو، ولی در باطن بیرمق باقی میمانند.
اگرچه ممکن است در ظاهر این مسأله تنها به فرد مربوط شود، اما در سطح کلان، کاهش بهرهوری منابع انسانی، پایین آمدن انگیزهها، افزایش فرسودگی شغلی، کوچ استعدادها و مهاجرت نخبگان از جمله پیامدهای جبرانناپذیر این ساختار معیوب است. وقتی نظام پاداشدهی درونسازمانی، بین افراد پرتلاش و کمکار تمایزی قائل نشود، در نهایت سازمان دچار سکون و روزمرگی شده و در بلندمدت از توسعه باز میماند.
اصلاح این روند مستلزم بازنگری جدی در نظام ارزیابی عملکرد، طراحی سیستمهای تشویقی واقعی، ایجاد فرهنگ قدردانی از تلاشهای مضاعف و مقابله با محافظهکاری شغلی است. به جای ترس از تغییر، باید شجاعت تقدیر از نیروهای خلاق و متعهد را داشت؛ حتی اگر این تقدیر در تضاد با برخی روابط درونسازمانی سنتی باشد. در همین راستا، حرکت به سوی دولتداری بهرهور، اصلاح ساختار منابع انسانی و نهادینهسازی شفافیت در روند ارتقاء و پرداختها، میتواند بخشی از راهحل باشد.
نظام اداری ایران در سالهای اخیر بیش از هر زمان دیگری به اصلاحات ساختاری نیاز دارد. ادامه روند فعلی، نه تنها سرمایه انسانی کشور را مستهلک میکند، بلکه یکی از موانع اصلی توسعه اداری، اقتصادی و اجتماعی کشور خواهد بود. اعتمادسازی در محیط اداری، نیازمند آن است که هر فرد بداند تلاش او دیده میشود، پاداش دارد و اثرگذار است. در غیر این صورت، چرخ توسعه بر دوش کسانی خواهد چرخید که دیگر انگیزهای برای چرخاندنش ندارند.
محمد حقی
