مديران کوتوله‌پرور در برابر مدیران جانشین‌پرور

 پرسشی که اغلب مدیران از خود می‌پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
برخی مدیران به‌دنبال رشد و ارتقای کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند، سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران در اصطلاح کوتوله‌پرور هستند.
کوتوله‌پروری عملی برخلاف شایسته‌‌سالاری است. بر همین اساس برخی مدیران بدون درنظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم‌های مدیریتی گمارده می‌شوند و آنها برای اینکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می‌کنند از افراد غیرمتخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی‌شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود.
يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم «جانشين‌پرورى» است. جانشنين‌پروري به برنامه‌ريزي بلندمدت و تربيت نيروي انسانى به‌منظور جانشينى در پست‌هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى‌شود و نقطه مقابل کوتوله‌پروری است. مدیران جانشین‌پرور همواره به‌دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می‌شود و سازمان آینده‌نگر سازمانی است که به جانشین‌پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست‌یابی به استعدادها، سازمان‌ها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند؛ استراتژی‌های مدیریت جانشین‌پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدف‌های شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
از مهم‌ترین نتایج جانشین‌پروری می‌توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱- فراهم کردن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد
۲- شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان
۳- مشارکت کارکنان در طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان؛ زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامه عمل می‌پوشانند.
با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم‌سازى جديدى با عنوان «كوتوله‌پرورى» دارد، كه مى‌تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم «جانشين‌پرورى» باشد!
همچنان که گفته شد، كوتوله‌پروري به انتصاب و ارتقای افراد در پست‌هاى سازمانى اطلاق مى‌شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب‌كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى ظرفیت كمترى هستند.
در واقع هدف اصلى از كوتوله‌پرورى مقابله با رشد افراد داراى ظرفیت بالقوه است. اين امر به‌دليل كوته‌نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
كوتوله‌پرورى توسط مديراني توسعه مي‌يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه‌تر از مسندي است كه بدان تكيه زده‌اند! مدير غيرتوانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست‌هاي مديريتي پايين‌تر از خود به‌جاي جانشين‌پروري و بهره‌گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله‌تر اقدام مى‌كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست‌هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى‌كند.
ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند و يا حداقل خم كردن سرشان، تلاش مى‌كنند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
كوتوله‌هاى زيردست كه به‌دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله‌پرور، دائم به حمد و ثناي وي مي‌پردازند، به‌سرعت در اين سيستم ارتقا مى‌يابند و جاى خود را به ساير كوتوله‌ها مى‌دهند.
سيستم كوتوله‌پرور به‌صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله‌تر مي‌گردد. بدين طريق مفهوم‌پردازى «حكومت كوتوله‌ها» در سازمان خالى از لطف نيست.
كوتوله‌پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى‌سازد:
■ نبود تفكر و برنامه‌ريزي استراتژيك (بلندمدت)
■ خود بزرگ‌بينى مديريتى
■ حصار شيشه‌اى مديريت
■ تمسخر و دست‌اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (بسان داستان پادشاه و 2 خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
■ غارت و چپاول بيت‌المال توسط دني‌ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت‌المال
■ توسعه فرهنگ سازماني سست‌عنصري و بي‌عاري
■ كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
■ حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان بسان آتش زير خاكستر
■ و...
راه‌حل‌هاي ذيل براي برون‌رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي‌شود:
■ بهره‌گيرى افراد همسطح يا توانمندتر از خويشتن كه «مورد اعتماد» مدير باشند
■ بهره‌گيري از مشاوران بيروني بدون پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
■ برگزاري دوره‌هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
■ آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به‌طور خاص «مديريت عملكرد»
■ خودگشودگي مديريتي به‌منظور دریافت بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان