نبود شاخص بهره وری نیروی کار ضعفی که به اقتصاد لطمه زده است

همدان شاخصی برای بهره‌وری ندارد

هر چند مسئولان مرتبط با نیروی انسانی استان همدان می‌گویند هیچ شاخصی که بهره‌وری در کار را نشان دهد هنوز به دست نیامده است اما گزارش مرکز آمار ایران سرانه مفید کار در کشور را سالانه هشتصد ساعت، یعنی حدود دو ساعت در روز اعلام کرده است.
البته این در حالی است که سیدرضا اکرمی، رئیس شورای فرهنگ عمومی نهاد ریاست جمهوری می‌گوید: «ما 45 دقیقه کار مفید در 24 ساعت بیشتر نداریم.» هر چند این گزارش ها، خبر از کار مفید 45 دقیقه یا دو ساعت می دهند، اما گزارش های دیگری هم وجود دارد که می گوید، ساعت کار مفید در اداره های دولتی ایران 22 دقیقه است.
برآوردها و تحقیقات بین المللی نیز نشان می دهد که از 44 ساعت کار هفتگی قانونی در کشورهای توسعه یافته، 28 ساعت به صورت مفید انجام می شود اما مرکز پژوهش های مجلس اعلام کرده در خوشبینانه ترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا 2 ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از 11 ساعت نمی رسد ولی برخی آمارهای دیگر این میزان را 6 تا 7 ساعت در هفته برآورد کرده اند.
به این ترتیب متوسط کار روزانه در بخش دولتی در ایران 4/1 ساعت و در بخش خصوصی 6/2 ساعت اعلام شده است. این در حالی است که 40/2 درصد نیروی کار کشور، ۴۹ ساعت و بیشتر از ساعات معمول، کار می کنند. یعنی در حالی که افراد شاغل، عملا کار مفیدی انجام نمی دهند، اضافه کاری هم می ایستند.
با این حال، نداشتن ساعات کار مفید در کشور تنها مشکل نیروی کار کشور نیست. بلکه موضوعاتی از جمله بهره وری مناسب نیروی کار را هم باید بررسی کرد. بهره وری مناسب نیروی کاری که نبود آن به گواه مرکز آمار ایران باعث زیان 100 هزار میلیارد تومانی به اقتصاد کشور می‌شود.
به هرحال، بر اساس گزارش رسمی سازمان بهره‌وری آسیا (AOP) سهم بهره‌وری در تولید ناخالص ملی هند ۴۲درصد، در چین ۴۷درصد، در کره‌جنوبی ۴۳درصد، در ژاپن ۵۳درصد و در بنگلادش ۴۶درصد است، ولی سهم بهره‌وری در ایران کمتر از ۱۰درصد است.
به این ترتیب، به راحتی می توان گفت که بهره وری نیروی کار کشور به کمتر از یک چهارم میانگین نرخ بهره وری جهانی کاهش یافته است. به گفته معاون روابط کار وزارت تعاون و رفاه اجتماعی اگر بتوان 80 درصد نیروی کار را توانمند ساخت، درآمد سرانه از 10 هزار دلار به 50 هزار دلار ارتقا می یابد. بنابراین اقتصاد 600 میلیارد دلاری را می توان به اقتصاد سه هزار میلیارد دلاری رساند.
البته میزان بهره وری نیروی کار در بخش خصوصی و دولتی با هم متفاوت است. در بخش خصوصی چون افزایش دادن سود بنگاه بیش از هر موضوع دیگری مدنظر سهامداران و مدیران است پس بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد. از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار هم در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات او برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند. البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را هم در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند. به این ترتیب، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلاش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.
اما در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت تر از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند. بنابراین مشکلات نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد. در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد.
با این توصیف از آمارهایی که در بالا آورده شده می‌توان گفت منبع موثقی که بتواند میزان بهره‌وری را به طور صحیحی حلاجی کند در دست نیست چنالنچه هر منبعی یک نوع آمار را ارائه می‌دهد.
موید این بحث نیز صحبتهای جمیله دینی زاده مدير کل دفتر منابع انساني و تحول اداري است که در پاسخ به سوال خبرنگار ما می‌گوید: در بخش دولتی نمی‌توان به آمار دقیقی در این خصوص دست یافت چرا که برآورد ارزش خدمات مثلا ارزش یک گواهی نامه صادر شده به درستی به دست نمی‌آید.
دینی زاده با بیان اینکه در هیچکدام از استانها به این ارقام و سهم نیروی انسانی در بهرهوری نرسیدند افزود: برای بدست آوردن این مهم ضمن سرمایه گذاری هنگفت نیاز به نیروی کار متخصص است.
وی بیان کرد: شاخص هایی در زمینه بهره وری در کار بدست آمده و با این شاخص ها ما به دنبال اثربخشی نیروی انسانی  در سازمانها و ادار ات هستیم
مدير کل دفتر منابع انساني و تحول اداري گفت: در استان ما به دنبال آموزش نیروی انسانی بودیم چنانچه سرانه آموزش مدیران را 60 ساعت و سرانه آموزش کارکنان را 40 ساعت تعیین کرده‌ایم.
اگر از بهره وری نیروی کار در بخش دولتی که گفته شده برآورد آن کار ساده‌ای نیست بگذریم باید بهره وری نیروهای شاغل در بخش خصوصی که اساس آن تولید کالا و پویایی اقتصاد منطقه است   پی ببریم که البته در این خصوص نیز مدیر کل کار و امور اجتماعی استان همدان مشابه صحبتهای دینی زاده از نبود شاخصی که بتواند این بهره‌وری را نشان دهد سخن می‌گوید.
البته نبود شاخص مشخص برای برآورد میزان بهره وری نیروی کار در استان یک ضعف محسوب می‌شود چرا که هعمین برآورد تعیین کننده اقتصاد استان است.
با این توصیف هر چند در استان همدان شاخصی که بتوان بر آن تکیه زد وجود ندارد اما اگر بر همین آمارهای کشوری که به نقل از مرکز آمار ایران بیان می‌شود استناد کنیم به طور کلی می توان، نبود یک فرهنگ مناسب در کار را دلیل اصلی بهره ور نبودن نیروی کار در کشور دانست. فرهنگ مناسب کاری که گفته می شود، در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تر، ضعیف و فوق ضعیف قرار دارد. به همین دلیل هم به قول بعضی کارشناسان اقتصادی، اصلاح کردن فرهنگ کار در ایران، سخت تر از برداشتن تحریم های اقتصادی است.
فرهنگ کار را اصولا می توان به معنای بنادین کار و پویایی در جامعه تعریف کرد. در حالی که با نهادینه شدن فرهنگ کار، کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می کنند.
همین بالا بودن کیفیت کالاهای خارجی نسبت به کالاهای داخلی به فرهنگ کار و وجدان کاری برمی گردد. اگر کالاهای ایرانی با فرهنگ کار و وجدان عجین شود، بی شک کیفیت آن هم افزایش پیدا خواهد کرد، ولی فرهنگ کار در ایران در سطح ضعیف و فوق ضعیف قرار دارد. حتی گاهی از کار فرار کردن و آن را به طور احسن انجام ندادن، نوعی زرنگی برای فرد به حساب می آید. همین موضوع، یکی از عواملی است که لزوم تغییر در فرهنگ کار را بیشتر می کند.